我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，年3月公司从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定得比较高（老板直接定的），比原有人员高出元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，5月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止……

我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

在“招人难、招到合适的人”更难的大环境下，很多企业都实行高薪招人，新招进来的员工往往在薪资待遇方面都高于公司同级别的老员工。如果在薪资待遇上出现新老员工差距较大，会引发老员工的不满，照成新老员工之间的矛盾，出现老员工消极怠工或集体离职的情况，对公司的稳定和发展极为不利。案例中的企业也出现这种情况，公司随着新生产线挖过来的员工，普遍工资比老员工高元，结果引发了新老员工之间的矛盾，公司出现了老员工牢骚不断甚至管理人员都要离职的情况，公司出现这样的危机很大程度上，和公司的岗位评价体系和薪酬管理体制不统一有关系。案例中的新员工定薪直接由老板拍板定，和当时急着引进生产线以及新员工有关，对于后续问题考虑较少，再加上公司薪资保密工作出现问题，导致老员工的强烈不满，出现矛盾。

一、当务之急，做好公司老员工的安抚和稳定工作。把公司引进新设备的原因和公司发展预期，向员工进行广泛宣传。阐明引进的流水线对操作员工的技术经验要求，以及同流水线一起引进新员工的必要性和必须性。引进新流水线后，对公司产值和利润的提升创造价值，能带来的实际变化以及对员工后续收入提高的影响等。争取得到大部分管理人员和员工的理解和支持。

二、对新员工的高出的元薪资设立名目和期限。一般情况下，对于一线操作工人的引进，要尽量避免新老员工工资差距过大，因为工作强度和技术含量区别不大，也没有必要将薪资差距拉得太大，一线员工对于薪资比较看重，距离拉得太大，容易出现很多问题，解决起来也比较麻烦。建议该公司对一线新员工的元薪资，以“过渡安置费”或者“生活补助费”的名义发放，应该能够得到公司老员工的理解；同时设定一个时间节点，等该公司对员工进行技术等级鉴定或薪资结构调整完成后，就停止发放。

三、进行岗位技术等级评定，根据员工实际技能建立合理薪资体系。公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，建立员工职业技能评定考核等级制度，按照员工的技术等级和工作能力进行薪资核定，在员工中树立以能力定薪酬的观念，转移新老员工的矛盾

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